X
    Categories: Manajemen

Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Perusahaan

Artikel Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan menciptakan produk untuk menusia, mesin-mesin dibuat oleh manusia, produk dibuat oleh manusia, dan dikelola oleh manusia. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor utama yang menggerakkan perusahaan. Sebagai salah satu faktor strategis dalam perusahaan, peran Manajemen Sumber Daya Manusia dapat menentukan maju tidaknya dan hidup matinya sebuah perusahaan.

Ada banyak ahli yang telah mendefinisikan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, namun hingga saat ini pun tidak ada yang menjadi aturan baku. Ilmu manajemen SDM sebenarnya juga merupakan sesuatu yang berkembang, tidak statis, dan tidak ada definisi yang sama.

Sebagai perbandingan, berikut ini kami sajikan 5 (lima) definisi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para ahli :

Amstrong, “Bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik dalam kepentingan organisasi”

Kenooy, “Suatu metode memaksimalkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan mengintergrasikan MSDM kedalam strategi bisnis”

Storey, “Pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga kerja yang berusaha mencapai keunggulan kompetitif, melalui pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu dan memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated, struktural dan teknik-teknik personel”.

Edwin B Flippo, mendefinisikan manajemen personalia (personnel management) sebagai “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas fungsi pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan sumber daya manusia agar tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat dapat tercapai”.

Melayu SP. Hasibuan, “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur dan peran hubungan kerja agar dapat secara efektif dan efisien dalam rangka membantu mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.”

Dari kelima definisi yang telah disampaikan diatas, meski tidak sama persis namun pada prinsipnya memilikli maksut/tujuan yang sama yakni mengenai pengelolaan dan pendayagunaan manusia dalam perusahaan agar mampu memberikan hasil yang maksimal. (Baca juga : 7 Macam Manajemen Usaha Yang Perlu Anda Tahu)

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Tak hanya terkait definisi, Fungsi Manajemen SDM-pun ada banyak perbedaan sudut pandang. Meski demikian pada prinsipnya hampir sama.

Seperti halnya fungsi manajemen secara umum, fungsi Manajemen SDM tentu lebih fokus pada pengelolaan sumber daya manusianya agar dapat bekerja seefektif mungkin sehingga masing-masing orang mampu bekerja secara optimal.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi MSDM secara garis besar dapat dikategorikan menjadi dua, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.

A. Fungsi Manajerial

1. Perencanaan, Menentukan terlebih dulu program yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan

2. Pengorganisasian, Merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia, dan faktor-faktor fisik

3. Pengarahan, Melaksanakan pekerjaan, mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama secara efektif

4. Pengendalian/Pengawasan, Mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan, atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.

B. Fungsi Operasional

1. Pengadaan, Penentuan jenis/mutu karyawan dan jumlah (menentukan keberhasilan rekruitmen melalui prosedur yang tepat).

2. Pengembangan, Untuk perbaikan efektivitas kerja dengan cara memperbaiki pengetahuan, ketrampilan maupun sikap karyawan.

3. Kompensasi, Balas jasa, berwujud uang atau yang lainnya sesuai pengorbanan/kontribusi karyawan. Upah adalah bagian dari kompensasi, dapat pula berbentuk fasilitas-fasilitas yang dapat dinilai dengan uang.

4. Pengintegrasian, Tercapainya sinergi antara karyawan dan perusahaan untuk tujuan masingmasing yang berbeda.

5. Pemeliharaan, Perusahaan memelihara kemampuan dan sikap karyawan melalui program keselamatan, kesehatan dan pelayanan.

6. Kedisiplinan, Perusahaan memastikan bahwa semua aturan yang telah ditetapkan benar-benar dapat dipatuhi oleh semua orang yang ada.

7. Pemutusan Hubungan Kerja, Memberi tindakan yang tegas jika tenaga kerja tidak mematuhi semua aturan yang telah ditetapkan.

(Baca juga : Fungsi Manajemen Dalam Menjalankan Usaha)

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan manapun pasti menginginkan seluruh tenaga kerja yang terlibat didalamnya bisa berjalan secara optimal, efektif dan efisien. Untuk mencapai keinginannya tersebut maka sudah menjadi keharusan bagi perusahaan untuk bisa mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara setiap tenaga kerja didalamnya.

Menurut Werther dan Davis, MSDM memiliki empat tujuan, diantaranya adalah :

1. Tujuan Sosial (Societal objective)

Perusahaan manapun didalamnya terdapat manusia yang secara pribadi juga merupakan bagian dari masyarakat. Dengan adanya Manajemen Sumber Daya Manusia diharapkan dapat mengakomodir kepentingan masyarakat,  baik secara etika, moral dan sosial. Hal ini berguna untuk meminimasi dampak negatif terhadap organisasi, jangan sampai masyarakat dirugikan. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat, bisa dipastikan akan berdampak buruk bagi tumbuh-kembang perusahaan.

2. Tujuan Organisasional (Organization objective)

Keberadaan MSDM dalam perusahaan tidaklah berdiri sendiri, keberadaanya bertujuan untuk memberikan kontribusi dan pendayagunaan pada pencapaian efektivitas organisasi secara keseluruhan dalam perusahaan. Ia dibentuk untuk membantu dan melayani bagian-bagian lain di organisasi dalam menangani berbagai hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

3. Tujuan Fungsional (Functional objective)

Secara fungsional, MSDM bertujuan untuk memelihara kontribusi bagian-bagian lain agar SDM dalam tiap bagian lainnya melaksanakan tugasnya secara optimal. Artinya, setiap tenaga kerja dalam organisasi itu bisa menjalankan fungsinya dengan baik.

4. Tujuan Personal (Personel objective)

Setiap individu dalam perusahaan merupakan pribadi yang unik dengan kepentingan dan tujuannya masing-masing. Dengan adanya Manajemen Sumber Daya Manusia diharapkan dapat membantu setiap individu tersebut untuk memiliki tujuan yang sama dengan organisasi. Memenuhi tujuan pribadi yang menjadi hak setiap individu akan dapat membawa mereka bersama untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi perusahaan.

Dari empat tujuan MSDM tersebut diatas, bagi perusahaan tujuan akhirnya adalah :

  • Peningkatan efisiensi
  • Peningkatan efektivitas
  • Peningkatan produktivitas
  • Meminimalisir perpindahan tenaga kerja
  • Mengurangi absensi karyawan
  • Meningkatkan kepuasan pelayanan
  • Meminimalisir komplain dari pelanggan
  • Meningkatkan bisnis perusahaan

Baca juga : 14 Prinsip Manajemen Menurut Henry Fayol (1925)

Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia yang Efektif

Manajemen Sumber Daya Manusia bukanlah tujuan akhir dari sebuah organisasi, namun ia adalah proses yang panjang untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. MSDM yang efektif tentu membutuhkan strategi yang jitu. Ada banyak literatur yang membahas tentang strategi MSDN yang efektif, masing-masing memiliki cara dan sudut pandang yang berbeda.

Berikut ini kami paparkan 5 langkah strategi Manajemen Sumber Daya Manusia yang kami kutip dari ILO (www.ilo.org/publns):

1. Menetapkan tujuan-tujuan bisnis strategis

Sebuah strategi bisnis menetapkan prioritas, rencana dan kegiatan untuk pengelolaan sumber daya manusia. Rencana pengelolaan tenaga kerja harus selaras dengan tujuan bisnis secara keseluruhan. Fokusnya adalah untuk mendapatkan orang yang tepat di tempat yang tepat pada waktu yang tepat.

2. Mengidentifikasi struktur organisasi yang cocok

Struktur organisasi mendefinisikan siapa yang melakukan tugas-tugas dan apa yang menjadi tanggung jawab dan akuntabilitas. Struktur organisasi mencerminkan perbedaan pembagian kerja baik vertikal dan horizontal.

Struktur organisasi harus mendukung tujuan bisnis strategis yang ditetapkan sebelumnya. Struktur organisasi yang dinamis memungkinkan untuk integrasi pembagian kerja fleksibel, sebagaimana dan ketika kebutuhan muncul.

3.  Mengevaluasi kebutuhan SDM

Setelah struktur teradopsi, sejumlah pertanyaan dapat digunakan untuk menentukan apa kebutuhan tenaga kerja dalam struktur ini:

  • Seberapa besar volume bisnis yang mungkin akan dihasilkan oleh strategi bisnis?
  • Tugas apa yang perlu diselesaikan?
  • Jenis keterampilan apa yang akan diperlukan?
  • Jenis ketrampilan apa yang kita miliki?
  • Jenis pekerja apa yang akan dibutuhkan, dan berapa banyak?
  • Jenis pekerja apa yang kita miliki?
  • Berapa banyak pekerjaan pengawas akan diperlukan? berapa yang kita miliki?
  • Staf administratif, teknis dan sekretariat apa yang akan diperlukan untuk mendukung para pekerja dan manajer tambahan? Berapa yang kita punya?
  • Apakah akan ada orang dengan keterampilan yang memadai untuk memenuhi proyeksi kebutuhan?
  • Bagaimana kita bisa membuat perubahan yang perlu untuk dilakukan?
  • Bagaimana pekerja terlibat dalam proses perubahan ini?

4.  Konsultasikan dengan pekerja tentang kebutuhan dan strategi

Konsultasi tidak hanya memberikan saran kepada pekerja atau wakil mereka dari perubahan yang akan dibuat. Konsultasi yang murni dan efektif meliputi: informasi yang relevan tentang masalah bersama dengan pekerja; pekerja diberi kesempatan yang wajar untuk mengekspresikan pandangan mereka, mengangkat isu-isu dan berkontribusi terhadap proses pengambilan keputusan tentang bagaimana untuk menangani masalah; pandangan pekerja diperhitungkan; pekerja diberi tahu tentang hasil konsultasi secara tepat waktu.

5. Menerapkan strategi sumber daya manusia

Untuk merencanakan dan mengelola perkembangan sumber daya manusia dalam organisasi apapun, ada gunanya untuk memikirkan fase yang berbeda yang dilakukan seorang pekerja di tempat kerja dari mulai rekrutmen sampai pemisahan dan interaksi antara manajemen dengan para pekerja manapun yang terjadi selama fase ini. Fase ini meliputi:

  • Rkrutmen / Seleksi,
  • Motivasi staf (termasuk remunerasi dan kondisi pekerjaan),
  • Pengembangan dan kinerja staf (termasuk pelatihan dan manajemen kinerja),
  • Pemisahan atau transfer (termasuk pemecatan),
  • Pendekatan siklus.

*Diolah dari berbagai sumber